Ansættelse af en flygtning

Har du overvejet at ansætte en flygtning fra Ukraine, men droppet ideen, fordi du er i tvivl om, hvorvidt du har de nødvendige kompetencer?

Så skulle du måske overveje det en ekstra gang.

Som leder har du nemlig formentlig allerede det, der skal til for at få en ukrainsk flygtning godt om bord i virksomheden. Det vurderer Helle Folden Dybdahl, direktør og chefpsykolog i PPclinic, der blandt andet rådgiver virksomheder i håndtering af stressrelaterede udfordringer.

”Dit job er ikke at hjælpe dem med at bearbejde deres oplevelser med krigen. Det kan de få professionel hjælp til andre steder. Du gør dem en langt større tjeneste ved at holde dig til det, du som leder er bedst til, nemlig at skabe klarhed over opgaverne og jobbet i det hele taget,” siger hun og uddyber:

”De har ikke brug for hele tiden at få at vide, det er synd for dem – uanset hvor gode intentioner der ligger bag. De har brug for et pusterum med masser af faste rutiner, et sted, hvor de kan lede tankerne hen på noget andet. Og det får de mulighed for, hvis deres opgave er klart defineret og de ved, hvordan de skal løse den.”

Kræver en ekstra indsats
Ifølge Helle Folden Dybdahl kræver en vellykket onboarding af en flygtning fra et krigshærget land, at du lægger flere kræfter i den end normalt. Mange vil nemlig være så kognitivt præget af deres oplevelser, at de vil have brug for ekstra hjælp den første tid.

”Uanset om man har været førstehåndsvidne til krigen eller ej, så er det en rystende og chokerende oplevelse at blive fordrevet fra sit eget land. Og det vil i mange tilfælde præge deres kognitive færdigheder,” siger hun og understreger, at det intet har at gøre med uddannelsesniveau eller intelligens.

”Det er ganske enkelt sådan, vi som mennesker reagerer på den slags oplevelser,” siger hun.

Hvordan vil det typisk komme til udtryk? 
”Man bliver hurtigt træt. Og kan have svært ved at koncentrere sig og huske og få overblik over tingene. Og derfor også svært ved afkode, hvad man skal gøre. Derudover er der her tale om mennesker, der skal bo i et land, hvor de hverken kender sproget eller arbejdskulturen. Derfor er det så afgørende, at du fjerner så meget tvivl i jobbet som overhovedet muligt. Og det kræver altså, at du gør ekstra meget ud af onboardingen.”

Afstem jeres forventninger
Konkret foreslår Helle Folden Dybdahl, at du starter med at lave en forventningsafstemning med din nye medarbejder, hvor du melder ud, hvad du har af forventninger til vedkommende og de opgaver, han eller hun skal løfte. Men hvor den nye medarbejder også selv har mulighed for at fortælle om sine tanker og forestillinger om jobbet.

”Det handler om at skabe så meget transparens som muligt, så medarbejderen ikke skal gå og bekymre sig om, om han eller hun griber opgaverne rigtigt an og lægger tilstrækkeligt med timer i jobbet,” siger hun.

Du kan ikke regne med, mener Helle Folden Dybdahl, at medarbejderen vil kunne starte på fuldtid fra første dag.

”Deres situation taget i betragtning vil det formentlig give god mening at starte stille og roligt ud – og så løbende skrue op for timer og antallet af opgaver, hvis medarbejderen føler, at han eller hun er parat til det,” siger hun.

Hvad gør man i frokostpausen?
Derudover peger Helle Folden Dybdahl på, at du skal lave en grundig introduktion til både arbejdsopgaverne og arbejdskulturen i virksomheden, herunder mødetider, omgangstone og noget så lavpraktisk som frokostpausen:

”Det er ikke sikkert, at vedkommende kan regne ud, hvordan tingene fungerer i kantinen. Skal man betale for maden? Hvor kan man sætte sig? Alt det, som en medarbejder med mange år på bagen på det danske arbejdsmarked slet ikke behøver at tænke over.”

En idé kan også være at udpege en kontaktperson blandt medarbejderne, som med jævne mellemrum holder møder med den nye medarbejder og i det hele taget har øje på, om vedkommende trives i virksomheden – og ikke kun de første 14 dage.

”Det er afgørende, at din ukrainske medarbejder har en oplevelse af, at han eller hun bliver taget i hånden. Det kan være en hjælp i det daglige, men også give dem en følelse af, at de er vigtige for virksomheden.”

Desuden kan der være brug for at sende den ukrainske medarbejder på sprogkursus – også hvis arbejdssproget er engelsk. Engelsk er nemlig ikke et obligatorisk fag i skolen i Ukraine og derfor et ikke et sprog, man kan forvente, de taler på højt niveau.

Hvad nu, hvis du som leder kan mærke, at medarbejderen er hårdt ramt af sine oplevelser med krigen?  
”Så skal du sørge for, at vedkommende går til sin læge og ad den vej får adgang til den rette hjælp. Men det kan også være, at I skal skrue ned for antallet af timer. Løsningen er sjældent at stoppe helt.”

Hvorfor ikke?  
”Hvis man sidder derhjemme dagen lang, kan tankerne få frit løb og symptomerne bide sig fast. For de fleste vil det derfor være den bedste løsning at holde sig i gang med noget andet i et eller andet omfang,” siger hun.

Husk de øvrige medarbejdere
Endelig mener Helle Folden Dybdahl, at du skal tage en snak med de øvrige medarbejdere om, hvordan de skal forholde sig til at have en kollega i den situation – herunder hvordan og hvor meget I kan tale om ukrainerens livssituation.

”Det skal ikke være tabubelagt at spørge ind til personens situation. Men hvis der hele tiden er en kollega, der bringe det op, er det ikke nogen hjælp. Tværtimod. Man har brug for at kunne tænke på noget andet. Sådan ville de fleste af os også have det, hvis vi havde været ude for en voldsom oplevelse,” siger hun.

Ledelse i krisetid på Ledernes hjemmeside