Hvis en af dine medarbejdere bliver ramt af alvorlig sygdom i den nærmeste familie, har han eller hun nu lov til at holde op til fem såkaldte omsorgsdage hvert kalenderår.
Det er resultatet af en lovændring, der trådte i kraft 2. august 2022.
Omsorgsdagene kan kun bruges til at yde støtte i alvorlige sygdomstilfælde blandt medarbejdernes pårørende. Det kan være en partner, der skal i behandling for kræft, eller en mor eller far, der skal udredes for demens. Pårørende dækker over egne børn, forældre, ægtefælle/partner eller en person, medarbejderen deler husstand med.
Rikke Helles, advokat og teamchef i Lederne, ser positivt på lovændringen.
”Det er en stor hjælp til både lønmodtager og arbejdsgiver, at der nu er helt klare regler om retten til fravær i tilfælde af sygdom i familien, så fokus kan være på at hjælpe og støtte den syge pårørende,” siger hun.
Rikke Helles påpeger, at der alene er tale om ret til fravær. Omsorgsdagene er således ikke lønnede, medmindre det er aftalt med din medarbejder. Medarbejderen skal på anmodningstidspunktet have været ansat i mindst seks måneder.
Omsorgsdagene kan holdes som en samlet periode eller som enkelte dage. Du kan som arbejdsgiver kræve, at medarbejderne viser lægelig dokumentation for, at der er tale om alvorlig sygdom.
Overgangsperiode
I resten af 2022 fungerer som overgangsperiode, hvor lønmodtagere har ret til to omsorgsdage. Hvis de ikke bruges, bortfalder de ved kalenderårets udgang, og medarbejderen kan således ikke kræve at få dem overført.
Beskyttet mod opsigelse
Medarbejderen er beskyttet mod opsigelse, der er helt eller delvist begrundet i sin anmodning om eller afholdelse af omsorgsorloven. Hvis medarbejderen ikke får lov til at holde de ønskede omsorgsdage, eller oplever at blive udsat for repressalier på baggrund af anmodningen om omsorgsorlov, kan det være en overtrædelse af lovens regler.
Også nye regler om fleksible arbejdstider
Sammen med retten til de fem omsorgsdage kom der den 2. august også nye regler om fleksible arbejdstider for medarbejdere med børn under ni år. Det betyder, at hvis medarbejderen har et eller flere børn under ni år, har han eller hun ret til at anmode virksomheden om ændrede arbejdstider eller mønstre i en nærmere angivet periode.
Medarbejderen kan kun anmode om fleksible arbejdstider eller arbejdsmønstre med henblik på omsorgsformål, for eksempel fordi der i en periode er behov for at arbejde hjemmefra eller på nedsat tid for at kunne yde den omsorg, der er brug for i familien.
Som arbejdsgiver er du dog ikke forpligtet til at efterkomme medarbejdernes anmodning, men du skal begrunde et eventuelt afslag.
