Det bør du helt undgå at spørge ind til
Vi anbefaler, at du helt undgår at spørge ind til følgende, da du ikke må tillægge det vægt i udvælgelsen af kandidater:
- Race, etnicitet, religion, politisk anskuelse og seksualitet
- Alder
- Graviditet
- Fagforeningsforhold
I realiteten må du gerne spørge om kandidatens religion, graviditet (eller planer herom), fagforeningsforhold mm., men du må ikke tillægge det betydning i den endelige udvælgelse, da det vil være i strid med ligebehandlingsloven. Derfor er den bedste anbefaling helt at lade være med at spørge ind til det.
Du skal desuden være opmærksom på, at selvom du gerne må spørge ind til alder ved ansættelsessamtalen (uden at tillægge det betydning), er det ulovligt at spørge ind til alder i selve ansøgningsprocessen. Vær også opmærksom på det, hvis I fx plejer at bruge et ansøgningsskema.
Det skal du kun spørge ind til, hvis det er relevant
Nogle oplysninger kan være relevante for, om ansøger kan varetage jobbet. Er det tilfældet, må du gerne spørge ind til det og tillægge det betydning, når du udvælger kandidater.
Det kan fx være:
- Helbred: Kræver jobbet mange løft eller særlige arbejdsstillinger, er det okay at spørge ind til kroppens fysiske helbred fx rygproblemer. Men du må ikke spørge ind til kandidatens generelle helbred eller sygdomshistorik.
- Sprogkundskaber: Er det et job, som kræver et vist kendskab til dansk fx dansklærer, må du gerne spørge ind til sprogkundskaber. Men er der tale om et job, hvor sproget ikke er afgørende for at kunne udføre jobbet fx rengøringsmedarbejder, er det diskrimination, hvis du tillægger det værdi i udvælgelsen.
- Straffeattest: Du må gerne spørge ind, hvis det er relevant for jobbet, fx hvis der er tale om et arbejde med børn eller i en bank. Hvis ikke, så undlad at spørge.
Det kan være en hårfin balance, hvad du må spørge ind til og hvad du helst skal undgå. Det bedste råd er, at hvis du ikke må lægge vægt på det ved udvælgelsen af kandidaterne, så lad helt være med at spørge.
Undgå bias i din rekruttering
