Her kan du blive klogere på, hvilke rammer der gælder for dine ansattes ferieafholdelse.
Ferieloven fastlægger rammerne for dine medarbejderes ret til ferie. Det er en god idé, at du som arbejdsgiver kender reglerne for ferieafholdelse. Få et indblik i de vigtigste punkter, som kan have betydning for dig og dine medarbejdere.
En lønmodtager bliver i ferieloven defineret som en person, der modtager løn for sit arbejde. Loven lægger vægt på, om lønmodtageren er i tjenestestilling og derved er underlagt arbejdsgiverens instruktions- og tilsynsbeføjelse, om arbejdet udføres for arbejdsgiverens regning og risiko og hvorvidt arbejdet aflønnes med sædvanlig A-indkomst.
Ferieloven gælder ikke for administrerende direktører, som er registreret hos Erhvervsstyrelsen. De administrerende direktører er kun omfattet af ferieloven, hvis det er specifikt aftalt i direktørkontrakten, eller hvis direktøren ikke har de sædvanlige direktørbeføjelser.
Ferieloven gælder ikke for et selskabs ejere, medejere og bestyrelsesmedlemmer, som har en reel og betydelig indflydelse på selskabets forhold.
Ferieloven kan som udgangspunkt ikke fraviges, idet loven er beskyttelsespræceptiv. Det betyder, at loven ikke kan fraviges til ugunst for medarbejderen. En medarbejder kan altså ikke give afkald på sin ret til ferie, løn under ferie, ferietillæg eller feriegodtgørelse.
Fravigelser kan udelukkende foretages, hvis det fremgår udtrykkeligt af loven. Ferieloven omfatter en række punkter, der giver mulighed for at aftale fravigelser ved kollektive overenskomster og på visse punkter også ved individuel aftale.
Ferie bliver optjent i perioden fra 1. september frem til 31. august det efterfølgende år. Ferieafholdelsesperioden er sideløbende med optjeningsperioden + 4 måneder. Det vil sige, at medarbejderen kan afholde den optjente ferie over en periode på 16 måneder.
For hver månedsansættelse optjener ansatte retten til 2,08 dages betalt ferie. Ved et års ansættelse optjener den ansatte derved retten til 25 dages lønnet ferie.
Hvis din medarbejder ikke har optjent ret til ferie
Selv om en medarbejder ikke har optjent ret til 25 dages betalt ferie i et kalenderår, har hun/han stadig ret til at holde 25 dages ferie det efterfølgende ferieår. Medarbejderen må dog selv betale for den ferie, der ikke er optjent feriepenge til.
Hvis din medarbejder ikke har nået at opspare nok ferie med løn forud for en ferieperiode er der mulighed for at aftale med din medarbejder, at de afholder ferie på forskud. Eventuel forskudsferie vil efterfølgende blive modregnet i de feriepenge, medarbejderen optjener.
Medarbejderen kan maksimalt afholde forskudsferie efter loven svarende til det antal feriedage, som han eller hun kan nå at optjene inden for det pågældende ferieår.
Du kan som udgangspunkt ikke pålægge lønmodtageren at afholde den ferie, der ikke er optjent feriepenge til. Optjent lønnet ferie skal afholdes før den ferie, som medarbejderen evt. ikke har optjent løn til men har ret til.
Når en medarbejder tiltræder en ny stilling, kan du som arbejdsgiver trække 4,8 procent af medarbejderens månedsløn pr. dag, hvis vedkommende holder ferie, indtil han/hun har optjent ret til ferie med løn.
Du skal være opmærksom på, at der gælder særlige regler for retten til betalt ferie for elever omfattet af erhvervsuddannelsesloven. Herudover kan der gælde særlige regler for ansatte inden for landbrugssektoren samt for søfarende.
Når man taler om ferieafholdelse, skelner man imellem hovedferie og restferie.
Hovedferien udgør 15 dage eller tre uger, der som udgangspunkt skal afholdes samlet i hovedferieperioden fra den 1. maj til den 30. september. Efter individuel aftale med en medarbejder kan hovedferien dog opdeles. Det er dog et krav, at medarbejderen afholder mindst ti feriedage i sammenhæng. Man kan ligeledes lave individuelle aftaler om afholdelse af hovedferie uden for hovedferieperioden.
Man kalder den ansattes resterende ferie for restferie. Oftest vil en medarbejder have to ugers restferie ud over de tre ugers hovedferie. Restferien kan afholdes samlet eller i mindre bidder og kan desuden afholdes både før og efter hovedferien.
Ferieloven tager udgangspunkt i en arbejdsuge på fem dage. En ferieuge skal dog afspejle den pågældende ansattes normale arbejdsuge, hvilket vil sige, at arbejdsfrie dage og vagtdages skal indgå i ferien med et forholdsmæssigt antal. Har du en medarbejder, der arbejder fast fire dage om ugen, som holder ferie i fire arbejdsdage, har vedkommende således afholdt fem feriedage. Medarbejderen kan altså ikke kræve, at ferien udelukkende afholdes på arbejdsdage. Og hvis medarbejderen holder en del af ferien som enkeltdage, skal vedkommende trækkes for en ekstra dags ferie for hver fire arbejdsdage, hvor han/hun har afholdt enkeltfridage.
-Hvornår kan ferie ikke afholdes?
Ferie kan ikke afvikles på søndage eller på helligdage, der falder på hverdage eller overenskomstmæssigt fastsatte fridage. Ferie kan heller ikke afholdes i perioder, hvor medarbejderen er sygemeldt eller har graviditets-, barsels-, forældre- eller fædreorlov.
Ferieloven foreskriver, at tidspunktet for ferieafholdelse bliver fastsat efter aftale mellem arbejdsgiver og medarbejder.
I denne forbindelse skal arbejdsgiveren, under hensyntagen til virksomhedens drift, imødekomme medarbejderens ønske om tidspunktet for afholdelse af ferien. Kan du og din ansatte ikke blive enige om et tidspunkt, er det i sidste ende dig som arbejdsgiver, der fastsætter tidspunktet for feriens afholdelse. Du skal som arbejdsgiver varsle ferien tre måneder før din medarbejders afholdelse af hovedferie og en måned før afholdelse af restferie. Varslingen kan både ske skriftlig og mundtligt, men af bevismæssige årsager anbefales det, at du altid varsler ferie skriftligt.
Det er ikke muligt – som det var efter de tidligere regler - på forhånd at aftale, at du som arbejdsgiver kan varsle ferie til afholdelse med kortere varsel end angivet i ferieloven. Det vil sige tre måneders varsel for hovedferie (de tre ugers sommerferie) og en måneds varsel for restferie (al anden ferie end de tre ugers sommerferie).
Hvis dine ansættelseskontrakter indeholder regler om kortere varsler, vil de bestemmelser være ugyldige. Der kan i konkrete situation aftales, at ferie skal afholdes med en kortere frist end varslingsfristerne. Det kræver bare som nu, at du og din medarbejdere er enige om det. Som arbejdsgiver kan du ikke kræve ferie afholdt, medmindre du har overholdt varslingsfristerne.
Arbejdsdage lige op til ferien
Hvorvidt din medarbejder kan pålægges arbejde på de dage, der støder op til ferien afhænger af, hvilke regler der ville gælde i hverdagen. Kan medarbejderen således normalt blive pålagt at arbejde i weekenden, ville det samme gøre sig gældende for weekenden op til feriestart en mandag morgen.
Hvis I holder ferielukket
Hvis I holder ferielukket i virksomheden, kan du som udgangspunkt kræve, at din medarbejder holder ferie i lukkeperioderne, selv hvis medarbejderen ikke har ret til betalt ferie. Det forudsætter som nu, at du varsler ferielukningen i god nok tid, hvilket vil sige med tre måneders varsel for sommerferielukning og med én måneds varsel for andre lukkeperioder, eksempelvis juleferien.
Som noget nyt skal du som arbejdsgiver sikre dig, at din medarbejder har tilstrækkeligt med betalt ferie tilbage til at afvikle ferie under ferielukningen. Det kan du sikre dig ved eventuelt at nægte medarbejderen at afholde ferie tidligere, hvis en sådan tidligere ferie vil betyde, at medarbejderen ikke vil have nok ferie tilbage til ferielukningen.
Hvis ikke du sikrer dig, at dine medarbejdere har tilstrækkeligt med betalt ferie tilbage til at afvikle ferie under ferielukningen, skal du betale løn under ferie, selvom medarbejderen ellers ikke har ret til mere ferie med løn. I visse tilfælde kan medarbejderen dog i stedet holde ferie på forskud, jf. afsnittet tidligere.
Hvis din medarbejder ikke har ret til betalt ferie, og såfremt du har overholdt varslingsfristerne - skal han eller hun ganske som nu afholde selvbetalt ferie, hvor du trækker ham eller hende 4,8 procent af månedslønnen pr. selvbetalt feriedag.
Når en ferie er aftalt eller varslet, kan den kun udskydes, hvis væsentlige og uforudseelige driftsmæssige hensyn gør dette nødvendigt. Der skal altså ganske meget til for, at en medarbejders ferie kan udskydes. Ved udskydelse af ferie har medarbejderen ret til at få dækket sit økonomiske tab som følge af udskydelsen. Dette kan eksempelvis være omkostningerne til en betalt rejse, som ikke kan refunderes. Det er kun medarbejderens egne omkostninger, der kan kræves refunderet, ikke eventuelle rejseledsageres. Desuden skal medarbejderen sørge for at begrænse tabet mest muligt.
Når en ferieperiode er påbegyndt, kan den ikke afbrydes.
Hvis du har sagt en medarbejder op med et opsigelsesvarsel på tre måneder eller mindre, kan vedkommende ikke holde hovedferie i opsigelsesperioden, selv om tidspunktet for afholdelsen af hovedferien tidligere er aftalt eller varslet. Dette gælder også hvis virksomheden er ferielukket i tre uger i industriferien. Er opsigelsesvarslet forlænget svarende til hovedferien, eller er opsigelsesvarslet længere end tre måneder, kan du godt forlange, at hovedferien bliver afviklet i opsigelsesperioden. Du og din medarbejder kan også aftale, at hovedferien skal afvikles i opsigelsesperioden, selvom denne er på tre måneder eller mindre, men det kræver at medarbejderen er enig.
Fritstilling
Hvis du vælger at fritstille en medarbejder i opsigelsesperioden, bliver dette betragtet som en varsling af ferie i videst muligt omfang. Dette indebærer som udgangspunkt, at al ferie anses for afviklet, hvis fritstillingsperioden er længere end tre måneder og tre uger, og fritstillingsperioden i øvrigt ligger inden for det korrekte ferieår. Dette gælder imidlertid kun i tilfælde, hvor medarbejderen har en arbejdsfri periode svarende til feriens længde efter udløbet af varslingsfristerne i fritstillingsperioden. Medarbejderens ferie kan således kun anses for afholdt i en fristillingsperiode, hvis han/hun har haft en arbejdsfri periode svarende til feriens længde efter udløbet af varslingsfristerne.
En medarbejder er lovligt forhindret i at afholde sin ferie, hvis han/hun bliver syg. Den ferie, som medarbejderen ikke får afholdt, kalder man erstatningsferie.
Medarbejderens ret til erstatningsferie afhænger af, om medarbejderen melder sig syg, før ferien begynder, eller om vedkommende melder sig syg i sin ferie.
Hvis medarbejderen melder sig syg før sin ferie
Medarbejderen får erstattet alle sine tabte feriedage, hvis medarbejderen melder sig syg, inden ferien begynder.
Hvis medarbejderen melder sig syg i sin ferie
Hvis din medarbejder melder sig syg, efter ferien er påbegyndt, får han/hun først erstattet feriedage fra den sjette feriedag og frem. Dette gælder udelukkende, hvis medarbejderen har optjent 25 dages ferie. Derved får medarbejderen ikke erstattet de fem første feriedage. Før medarbejderen kan få erstatningsferie, skal han/hun kunne dokumentere sygdommen – også for de fem første feriedage. Sygdommen skal dokumenteres med en lægeerklæring, med mindre I har en særskilt skriftlig aftale. Lægeerklæringen skal gælde fra første sygedag, og medarbejderen skal selv betale for den. Hvis medarbejderen bliver syg under en ferie i udlandet, skal han/hun gå til en læge i udlandet og få en lægeerklæring.
Hvis medarbejderen har optjent færre end 25 dages ferie, har vedkommende ret til erstatningsferie efter et forholdsmæssigt færre antal sygedage. Har medarbejderen for eksempel optjent ret til 20 feriedage, giver det ret til erstatningsferie efter fire sygedage på et ferieår, og har medarbejderen kun optjent 15 feriedage, kan han/hun få erstatningsferie efter tre sygedage på et ferieår.
Når medarbejderen bliver rask igen
Medarbejderen og virksomheden kan inden ferieafholdelsesperiodens udløb den 31. december skriftligt aftale, at optjent betalt ferie ud over 4 uger overføres til afholdelse i den følgende ferieafholdelsesperiode.
Der kan fortsat akkumuleres ferie fra ferieafholdelsesperiode til ferieafholdelsesperiode, og den overførte ferie afholdes først, dog således at ferie, der er overført på grund af feriehindring afholdes først.
Hvis dine medarbejdere får løn under ferie, har de krav på at få udbetalt ferietillæg med 1 procent af lønnen i optjeningsåret, senest samtidig med medarbejderens ferieafholdelse.
Da du som arbejdsgiver ikke kender den fulde størrelse på den løn, som der skal beregnes ferietillæg af ved ferieåret start ved samtidighedsferie, kan du efter den nugældende ferielov vælge enten:
a) med maj lønnen for den forudgående periode fra 1. september til 31. maj
b) med august lønnen for den forudgående periode fra 1. juni til 31. august
Hvis du indbetaler til feriekonto, skal dine medarbejdere hurtigt have rådighed over optjente feriepenge. Fra den 1. september 2020 skal du derfor ofte indberette og indbetale feriepenge til FerieKonto efter følgende frister:
1) For dine timelønnede medarbejdere afhænger indberetningsfristen af hver enkelt lønperiodes afslutning.
a) Hvis lønperioden slutter mellem den 1. og 15., vil indberetningsfristen for feriepenge være den sidste dag i samme måned.
b) Hvis lønperioden slutter mellem den 16. og udgangen af en måned, vil indberetningsfristen for feriepenge være den 15. i den efterfølgende måned.
2) For dine fratrådte medarbejdere med løn under ferie betyder den nye ferielov, at du skal indberette ferie den sidste bankdag i den måned, hvor den enkelte medarbejder fratræder.
Som udgangspunkt er indbetalingsfristen samme dag som indberetningsfristen. Du skal dog senest indbetale feriepenge på sidste hverdag inden for fristen, hvis betalingsfristen falder på en søndag eller helligdag.
Feriefridage er ikke reguleret af ferieloven. De følger derimod enten en individuel aftale med dine medarbejdere, en personalepolitik eller en kollektiv overenskomst. Da ferieloven ikke regulerer disse feriefridage, er der aftalefrihed vedrørende feriefridagene. Vi anbefaler dog, at du fastsætter regler for optjening og afvikling af feriefridage.
Opdateret: 11.09.2024
