Du skal senest inden 7 kalenderdage efter at ansættelsesforholdet er påbegyndt, i en kontrakt oplyse om følgende:
-
din og medarbejderens navn og adresse
- arbejdsstedets beliggenhed
-
beskrivelse af arbejdet
- ansættelsestidspunkt
-
ansættelsens forventede varighed
-
varighed for en eventuel prøvetid
-
løn
- arbejdstid
-
antallet af garanterede betalte arbejdstimer, referencedage og minimumsvarsel før en opgave, hvis arbejdsmønsteret er uforudsigeligt
Herudover skal du senest 1 måned efter ansættelsesforholdet er påbegyndt oplyse om følgende øvrige ansættelsesvilkår:
-
Brugervirksomhedens identitet ved vikaransættelse
- varighed af fravær med løn (særlige fridage, ferierettigheder, omsorgsdage)
- varighed af opsigelsesvarsler
- eventuelle ret til uddannelse
- eventuel kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet
- identiteten på socialsikringsinstitutioner
Navn og adresse
Kravet om, at både din og medarbejderens navn og adresse skal fremgå af ansættelseskontrakten, er indsat for at sikre, at begge parter kender den præcise identitet på modparten.
Arbejdsstedets beliggenhed
Det skal tydeligt fremgå af kontrakten, om arbejdsstedet er virksomhedens adresse – og hvis ikke skal adressen skrives fuldt ud. Hvis medarbejderen hverken har et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsageligt udføres, skal der stå i kontrakten, at medarbejderen er beskæftiget på forskellige arbejdssteder, frit kan bestemme sit arbejdssted eller arbejdsgivers adresse.
Beskrivelse af arbejdet
Arbejdet skal beskrives i kontrakten. Dette løses i praksis ofte ved en såkaldt funktionsbeskrivelse i et særskilt dokument, der ikke indgår som en del af selve ansættelseskontrakten, alternativt kan kontrakten angive titel, rang, stilling eller jobkategori.
Ansættelsestidspunkt
Datoen for medarbejderens tiltrædelse skal fremgå af ansættelseskontrakten, da det normalt også er begyndelsestidspunktet for beregningen af medarbejderens anciennitet. Hvis ancienniteten skal beregnes fra et tidligere tidspunkt, bør det fremgå direkte af kontrakten.
Ansættelsens forventede varighed
Ansættelseskontrakten skal angive ansættelsens forventede varighed, hvis der er tale om en tidsbegrænset ansættelse, hvorefter ansættelsen ophører uden opsigelse fra nogen af parterne. Alternativt vil man anse ansættelsesforholdet for at skulle løbe, indtil det opsiges af enten dig eller din medarbejder.
Det er muligt at opsige et tidsbegrænset ansættelsesforhold før ophørsdatoen med det varsel, der gælder for et tilsvarende løbende ansættelsesforhold.
Varighed for eventuel prøvetid
Det skal fremgå af ansættelseskontrakten, hvis der er aftalt prøvetid, hvad varigheden og vilkårene for prøvetiden er. Der kan eventuelt henvises fx funktionærlovens regler om prøvetid eller anden gældende lov hvor det fremgår.
Løn
Dine medarbejderes faste løn samt øvrige løndele (eksempelvis personalegoder) skal fremgå af ansættelseskontrakten. Derudover er det et krav i ansættelsesbevisloven, at lønnens udbetalingsterminer fremgår.
Ud over løn skal ansættelseskontrakten også indeholde oplysning om eventuel ret til pension. Hvis der i virksomheden gælder en pensionsordning, vil det oftest være mest praktisk blot at henvise til pensionsordningen.
Derudover skal retten til eksempelvis fri frokost, fri bil, fri telefon, fri avis m.v. fremgå af ansættelseskontrakten.
Husk i den forbindelse at sørge for at skrive i kontrakten, hvad der skal ske med sådanne goder i tilfælde af en opsigelse. Det er nemlig muligt at aftale, at alle goder skal leveres tilbage til virksomheden, når medarbejderen stopper – for eksempel ved en fritstilling. Medarbejderen er dog berettiget til at modtage den skattemæssige værdi af goderne frem til udløbet af opsigelsesperioden.
Bemærk i øvrigt, at goderne er en del af medarbejderens løn, og at du derfor ikke kan kræve, at medarbejderen ikke må benytte det pågældende gode i forbindelse med ferie eller orlovsperioder, hvor medarbejderen har ret til løn.
Arbejdstid
Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid skal fremgå af ansættelseskontrakten.
Er ansættelsesforholdet dækket af en kollektiv overenskomst, vil arbejdstiden ofte fremgå heraf. For andre ansættelsesforhold kan arbejdstidens længde aftales mellem parterne. Det er også en mulighed (primært i forhold til højt placerede funktionærer og direktører), at vedkommende er ansat uden højeste arbejdstid. Det bør fremgå, at medarbejderen er forpligtet til at præstere sin fulde arbejdsindsats i stillingen, og at medarbejderen ikke uden dit samtykke må påtage sig anden erhvervsmæssig beskæftigelse.
Bemærk i øvrigt, at du som arbejdsgiver skal sørge for, at arbejdstiden bliver tilrettelagt således, at dine medarbejdere får en hvileperiode på mindst 11 sammenhængende timer inden for hver periode på 24 timer. Inden for hver periode på syv døgn skal dine medarbejdere have et ugentligt fridøgn, der skal ligge i umiddelbar tilslutning til en hvileperiode. Det ugentlige fridøgn skal så vidt muligt falde på søndage og så vidt muligt samtidig for alle, der er ansat i virksomheden.
Uforudsigeligt arbejdsmønster
Hvis arbejdsmønsteret er helt eller delvist uforudsigeligt, skal du som arbejdsgiver underrette om, at tidsplanen er variabel, hvor mange timer er garanteret, referencetimer- og dage hvor medarbejderen kan pålægges at arbejde og en minimumvarslingsperiode, som medarbejderen er berettiget til. Kravet kan opfyldes ved fx at informere om i hvilke tidsintervaller medarbejderen kan blive kaldt på arbejde og hvilket varsel medarbejderen er berettiget til, inden en arbejdsopgave påbegyndes.
Ferie
Dine medarbejdere vil automatisk være omfattet af ferielovens regler, så en henvisning til ferieloven vil derfor normalt være tilstrækkeligt til at opfylde kravet i ansættelsesbevisloven. Hvis dine medarbejdere har ferierettigheder ud over, hvad der fremgår af ferielovens regler, skal det fremgå af ansættelsesbeviset. Det kan eksempelvis være feriefridage, omsorgsdage og fri på børns sygedage.
Opsigelsesvarsel
Reglerne om opsigelsesvarslets længde for det enkelte ansættelsesforhold fremgår typisk af enten funktionærloven eller den kollektive overenskomst, der gælder for ansættelsesforholdet.
Hvis du gerne vil se din nye medarbejder an i starten af ansættelsesforholdet, er det muligt at aftale en prøvetid. Prøvetiden kan for funktionærer højst løbe tre måneder. I prøvetiden kan I aftale, at du kan opsige medarbejderen med ned til 14 dages varsel. Det typiske er, at medarbejderen tillige kan opsige sit ansættelsesforhold med 14 dage i prøveperioden. Hvis I ikke aftaler noget om medarbejderens opsigelsesvarsel i prøvetiden, kan medarbejderen opsige sin stilling uden varsel.
Hvis der er aftalt prøvetid, bør det altid fremgå af ansættelseskontrakten.
Længden af funktionærlovens opsigelsesvarsler for dig som arbejdsgiver afhænger af medarbejderens anciennitet.
Du kan således opsige dine medarbejdere med:
-
En måneds varsel - Indtil fem måneders ansættelse
- Tre måneders varsel - Indtil to år og ni måneders ansættelse
- Fire måneders varsel - Indtil fem år og otte måneders ansættelse
- Fem måneders varsel - Indtil otte år og syv måneders ansættelse
-
Seks måneders varsel - Efter otte år og syv måneders ansættelse
Funktionærens opsigelsesvarsel overfor dig er altid en måned.
Du kan herudover aftale med medarbejderen, at du kan opsige ansættelsesforholdet med forkortet varsel, hvis opsigelsen sker på grund af omfattende sygdom, den såkaldte "120 dages-regel" – du skal bare huske at skrive det i kontrakten. 120 dages-reglen betyder, at medarbejderen kan opsiges med en måneds varsel til fratræden ved en måneds udgang, når funktionæren inden for 12 måneder har været sygemeldt og fået løn under sygdom i i alt 120 dage.
Kollektiv overenskomst
Det skal stå i ansættelseskontrakten, om ansættelsesforholdet er underlagt kollektive overenskomster eller aftaler (og i givet fald hvilke), der i øvrigt regulerer ansættelsen.
Brugervirksomhedens identitet ved vikaransættelser
Vikaransatte skal have oplysning om brugervirksomheden, så snart denne er kendt, så de ved hvilken virksomhed de udsendes til.
Andre væsentlige vilkår
Du skal give dine medarbejdere oplysninger om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet. Udgangspunktet er, at du skal oplyse om de vilkår for ansættelsen, som medarbejderen ikke må være i tvivl om. Eksempler på væsentlige vilkår omfattet af oplysningspligten kunne være:
-
Overarbejde
-
Barsel
- Lønregulering
- Særlige forudsætninger for ansættelsen, eksempelvis kørekort, bopælspligt m.v.
- Særlige fridage
- Feriefridage
- Særlige beklædningskrav
- E-mail og internetpolitik