Når virksomheden vokser, og du skal ansætte medarbejdere, er der flere forskellige måder at gribe det an på.
Det kan være, din ægtefælle skal spille en rolle i virksomheden, du kan vælge at ansætte studenter, eller det kan være, du har brug for en medarbejder i en tidsbegrænset periode. Her kommer vi omkring en række forskellige ansættelsesformer og de pligter, du har som arbejdsgiver i forhold til dine medarbejdere.
Hvis du ansætter din ægtefælle i din virksomhed, skal du være opmærksom på, at der gælder en række særlige regler.
Dagpenge og efterløn
I forhold til a-kassen vil din ægtefælle ofte blive anset for også at drive selvstændig virksomhed, hvis han/hun arbejder i din virksomhed. Din ægtefælle vil i så fald blive optaget med samme rettigheder og status i a-kassen som dig. Der gælder de samme regler for registrerede partnere som for ægtefæller.
Sikring mod arbejdsskade og arbejdsulykker
I forhold til sikring af den medarbejdende ægtefælle gælder der også særlige regler. En person, som arbejder i sin ægtefælles virksomhed, er som udgangspunkt ikke omfattet af arbejdsskadesikringsloven. Det betyder, at han/hun ikke automatisk vil være omfattet af en privattegnet forsikring mod arbejdsulykker tegnet af virksomheden som arbejdsgiver, ligesom han/hun ikke automatisk er omfattet af forsikringen gennem Arbejdsmarkedets Erhvervssikring (AES). Den medarbejdende ægtefælle kan dog selv vælge at tegne forsikringer og tilmelde sig Arbejdsmarkedets Erhvervssikring, på samme måde som ejeren af virksomheden kan det.
Hvis du driver din virksomhed i selskabsform, og din ægtefælle er ansat på sædvanlige løn- og arbejdsvilkår, gælder ovenstående dog ikke. Her gælder det i stedet, at man som ægtefælle er dækket af den obligatoriske dækning for ansatte, både for så vidt angår den privattegnede forsikring og Arbejdsmarkedets Erhvervssikring (AES).
Ferie
Sædvanligvis anses en medarbejdende ægtefælle ikke som lønmodtager i ferielovens forstand, og vedkommende er dermed ikke omfattet af ferieloven, herunder ret til betalt ferie, ferietillæg med videre.
Skat
Også skatteretligt gælder det særlige regler for medarbejdende ægtefæller, herunder særlige regler omkring overførsel af overskud, lønaftaler med videre. Når du som virksomhedsejer står i en situation, hvor I som ægtefæller arbejder sammen i virksomheden, er det derfor altid relevant at tage en drøftelse med en revisor omkring reglerne for at sikre optimal beskatning og undgå efterbeskatning af udbetalinger og overskud.
Selvom der er tale om ulønnet arbejdskraft, er du som arbejdsgiver fortsat ansvarlig for sikring af virksomhedens ansatte, når det gælder sikring mod arbejdsulykker og erhvervssygdomme samt sikring af virksomhedens arbejdsmiljø.
Sikring mod erhvervssygdomme sker ved tilmelding til Arbejdsmarkedets Erhvervssikring (AES). Forsikringen er lovpligtig, og det straffes med bøde, hvis man ikke tilmelder sig ordningen.
Sikring mod arbejdsulykker sker ved at tegne en arbejdsskadeforsikring i et privat forsikringsselskab. Også denne forsikring er lovpligtig, og det straffes med bøde, hvis du ikke har tegnet den. Og skulle uheldet være ude, bliver du som arbejdsgiver også forpligtet til selv at betale erstatningen til den ramte medarbejder ved manglende forsikring.
Endelig gælder arbejdsmiljølovens regler også, selvom der er tale om ulønnet arbejdskraft, med mindre der er tale om arbejde udført af familiemedlemmer som tilhører din husstand, eller hvis det er arbejde i din private husholdning.
Ansættelsesbevisloven gælder ikke for ulønnet arbejde, men vi anbefaler, at I udarbejder en skriftlig arbejdsaftale, så I får forventningsafstemt, hvilke opgaver der skal løses og får en klar aftale om andre vigtige vilkår.
Når du anvender ulønnet arbejde skal du være meget opmærksom på, at du ikke tilbyder medarbejderen andre goder, der kan betragtes som aflønning, og som dermed bliver skattepligtig indtægt.
Det kan være en rigtig god idé at ansætte studenter i virksomheden, men du skal være opmærksom på, at der på samme måde som for andre ansatte også gælder en række regler ved ansættelse af studenter.
Reglerne i arbejdsskadesikringsloven og arbejdsmiljøloven gælder for studenter på samme måde, som de gælder for fuldtidsansatte. Hvis du ansætter studenter, har du derfor pligt til at tilmelde dig Arbejdsmarkedets Erhvervssikring (AES) og til at tegne en forsikring mod arbejdsulykker for dine ansatte.
Du har også pligt til at følge arbejdsmiljølovens regler, herunder at udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV). Sidstnævnte gælder dog ikke i den situation, hvor der er tale om frivilligt arbejde, som har karakter af fritidsaktivitet, og som udføres for almennyttige foreninger som ikke har fortjeneste som formål.
Læs mere om arbejdsmiljø
Hvilke andre regler, der gælder for studenter, afhænger af, hvor meget og hvor ofte studenten skal arbejde i virksomheden.
Hvis studenten udfører funktionærarbejde og arbejder i virksomheden mere end otte timer om ugen i gennemsnit, vil personen være omfattet af funktionærloven. Det er i den sammenhæng uden betydning, hvilken titel studenten har, om vedkommende modtager en fast månedsløn eller er timelønnet, og hvor gammel studenten er. Hvis studenten bliver omfattet af funktionærloven, betyder det blandt andet, at studenten har ret til løn under sygdom, et opsigelsesvarsel i henhold til loven, samt en saglig afskedigelse, hvis ansættelsesforholdet har varet længere tid end ét år.
Studenter er omfattet af ferieloven på samme måde som andre lønmodtagere og optjener således ret til betalt ferie. Ansætter du en student på fast månedsløn, er vedkommende berettiget til at afholde ferie med løn. Er studenten timelønnet har vedkommende krav på feriepenge på 12,5 pct. af lønnen.
Hvis studenten skal arbejde i virksomheden længere tid end én måned og gennemsnitligt mere end otte timer om ugen, er ansættelsen omfattet af ansættelsesbevisloven, og der skal udarbejdes en ansættelseskontrakt, som opfylder lovens regler.
Hvis du ønsker, at ansættelsen af din medarbejder kun skal være for en begrænset periode, er der tale om en tidsbegrænset ansættelse. Dette gælder, uanset om I har aftalt:
• En specifik dato for, hvornår ansættelsen skal ophøre
• At ansættelsen gælder indtil et bestemt projekt er udført.
I disse situationer gælder loven om tidsbegrænsede ansættelser.
Formålet med loven er at sikre, at ansatte i tidsbegrænsede stillinger ikke bliver udsat for forskelsbehandling, og at tidsbegrænsede ansættelsesaftaler ikke bliver misbrugt.
Bestemte medarbejdergrupper er direkte undtaget fra loven, herunder blandt andet vikarer og elever omfattet af lov om erhvervsgrunduddannelse.
Grundlæggende bestemmer loven, at tidsbegrænsede ansatte skal ansættes på samme vilkår som øvrige, sammenlignelige fastansatte i virksomheden, med mindre forskelle i ansættelsesvilkår er objektivt begrundede.
Hvis du vil forlænge ansættelsesperioden
På samme måde gælder det, at hvis en tidsbegrænset ansættelse skal forlænges, skal der være objektive grunde til dette, som ikke kunne forudses, da den første kontrakt blev indgået. Hvis en tidsbegrænset ansættelse bliver forlænget, uden at dette sker på baggrund af objektive grunde, kan ansættelsesforholdet anses for at blive konverteret til et tidsubegrænset ansættelsesforhold, som i givet fald skal opsiges med korrekt varsel for at blive bragt til ophør.
Endelig har du som arbejdsgiver pligt til at informere ansatte i tidsbegrænsede stillinger om, hvilke stillinger de kan søge i virksomheden for at sikre dem samme mulighed for at få en fastansættelse som de øvrige ansatte.
Overholder du ikke reglerne i ansættelsesbevisloven, kan du som arbejdsgiver blive pålagt at betale en godtgørelse til medarbejderen eller for eksempel betale en eventuel difference mellem de fastansattes og den tidsbegrænsede ansattes løn. Hvis du ønsker at anvende eller forlænge tidsbegrænsede ansættelsesaftaler, bør du søge juridisk bistand inden aftalen indgås.
Er du også arbejdsgiver? Vores jurister er eksperter – også inden for personalejura.
Ring eller skriv til personalejuridisk hotline – vi svarer på dine spørgsmål inden for 24 timer på hverdage.
